几年前，我买了一本《水煮西游记》放在案头。这本书很使人惊喜！读多了正经八百的管理类书籍，突然遇到这么一本生动有趣、寓庄于谐的小书，仿佛是头脑的工间操，思想得以活血化瘀，条理得到舒展。我对本书的作者郭城老师，不由得十分佩服，从来也没想过能有和其本尊见面，可是人生是多么奇妙啊，我们竟然有了相识相知的机会。六度理论说，你可以通过不超过六个人，联系到世界上任何一个人。生活给予的意外惊喜，是五彩人生的一抹亮色。
有一天，我想在公司内组织一场关于项目管理的培训，请公司培训助理到我办公室商量。她一眼就看到了那本《水煮西游记》，向来大大咧咧的她，立刻叫起来：“嗨，老大，你是成成的书迷啊？我认识他，你有兴趣见见他吗？”这可大出我的意料之外，一番了解讨论下来，便定下了请郭城为我们讲这堂项目管理课。
郭城老师是北方人，个子并非很高，且是一个清瘦的人，可是上课的时候却激情四射，我不禁有些好奇，他如何能发出如此清晰洪亮的声音。那次培训课非常成功，听过课的都评价很高，一些由于项目繁忙没能听全的连叫“亏大了，亏大了”，要求我以后一定要请郭老师来补课。从此，我和郭城成为朋友，经常探讨如何在一个企业实施培训方案的问题。
我们都认为在企业里实施培训是一件相当具有挑战的事情。
建立培训体系、维持组织知识水平持续提高并运用到日常工作中，正是各级组织一把手的首要职责之一。作为组织的负责人，最重要的职责不是自己亲自完成公司的业务，而是培育一支团队，面对千变万化的实际情况，能够自主地完成任务、达到目标。我在建立公司培训体系的时候，遇到了很多问题，就经常和郭城老师沟通，征求他的意见。
最常碰上的问题是轻视培训，通常发生在中层干部中。他们是企业中最忙碌的群体，首要目标往往是完成公司业务指标，对于公司要求的培训任务，他们经常认为那是培训部门的工作，本部门只需配合一下即可。如果和项目发生冲突，培训肯定是靠边站了。更有甚者，根本就不考虑培训，需要培训团队推一下，才能动一下。后面遇到员工知识体系老化，业务进行有问题的时候，他们又责怪培训团队做得不好，培训团队也因此满腹委屈。
郭城老师建议我先把精力放在各级组织的一把手身上，让他们意识到和培训团队配合、训练自己部门或小组的人员始终站在知识的前沿，是他们的本职工作，这样就可以提高培训工作的支持度。
再就是在我们的数字化管理中，有些团队把培训等同教育，过于强调讲座等正式形式。因为一切都要用数字衡量，并且有时是数字越大越好，所以有的团队就特别强调培训的参与人数。为了便于统计人数，往往把每个培训工作都弄成了讲课形式，员工们好像回到了学生时代。这种情况有很多问题，首先是合格的讲师有限。出于成本的考虑，讲师通常是由某些员工担任，可是很多并没有做老师的天赋，即使经过所谓ttt培训，也常讲得大部分听众昏昏欲睡。受训者往往也是压力很大，除了一些培训狂，越到后来就越没人去了。
这个时候，通过和郭城老师的沟通，使我意识到，非正式的培训，反而能带来出其不意的好效果。比如读书会、共享会等，针对一个大家都感兴趣的主题，自由组合，进行周期性的讨论，不知不觉中更有效地提升了团队的知识。
作为具备多年企业实践和培训检验的郭城老师，给我带来很多他对企业培训的看法：
要巧妙地制定合理的培训目标。高级管理人员应该多与培训专员及企业中层干部沟通，澄清培训的方针和策略；培训专员则应该协调中层干部，同时征求普通员工的建议，收集阶段化的培训需求，然后制定出目标。
培训的关键人物是中层管理者。应该明确地把培训的任务，作为各级领导的基本职责；建立常规的管理目标，作为年度考核的指标之一。
培训应该内、外训结合。企业的重点应在内训，但外训能经常起到意想不到的效果。他山之石，可以攻玉，外训可以收到企业外和企业内大小环境不同的观念观点。另外，一般人都有“外来的和尚好念经”的心态。派骨干参加一些外训，起到的激励作用是很大的。
培训的要点是激活员工的热情，要相信每个人都是想进步的。因此，可以举办一些激励程度比较高的论坛、内部知识峰会等，并配合一些礼品和奖励，触动大家想要学习进步的动力，而且要周期性地坚持下去。
这些精辟的看法，对我组织建立我们的培训体系，都起到了非常重要的作用。
郭城老师是非常有创意的人，前几天，他造访我，说他以春秋笔法，小说形式，洋洋洒洒地写了一部职场小说，描述企业培训的酸甜苦辣，盛情邀我写序。我不胜惶恐，只好勉强捉笔，回顾了一些我们相识过程中的故事，和一起探讨对企业培训的浅见，谬误甚多，作为序，欢迎读者批评指正！
cisco-webex engineering manager